スタッフブログ
企業が直面する人材確保の課題とその解決策
人材確保がうまくいかず、人手不足で悩んでいる企業は多いのではないでしょうか？
現在、少子高齢化が進んでおり、自社にマッチした優秀な人材を確保することが難しいケースも多いです。
長期的に働いてもらえるような職場環境の整備は、人材確保に欠かせません。
この記事では、人材確保が難しい理由とその対策方法を解説。さらに、優秀な人材を確保するための採用手法も紹介します。
最後までご覧いただくことで、人材確保の対策方法がわかり、効率的に人材を確保できるようになるでしょう。
ぜひ、参考にしてください！
人材確保とは？
人材確保とは、企業の成長を支える人材を見つけ、彼らが長く働ける環境を作り維持することです。
まず、採用活動を通じて必要な人材を集めますが、ここで重要なのはただ採用するだけでなく、その人材が企業に満足し長期間働いてくれるような体制を整えることです。
そのためには、適切な職場環境の提供や能力開発の支援、そして働きがいのある評価システムの構築が欠かせません。
このようにして人材を確保することは、企業が持続的に成長し続けるための基盤を築くことが重要です。
人材確保が難しい理由を紹介
ここでは、人材確保が難しくなっている理由を3つ紹介します。
- 生産年齢人口の減少
- 働き方への意識の変化
- 人材確保の方法の増加
それぞれ詳しく見ていきましょう。
生産年齢人口の減少
生産年齢人口の減少は、人材確保を難しくする大きな要因です。
少子高齢化の進行により、働き手となる15〜64歳の人口が減少しています。
総務省の予測では、2021年の7,450万人から2050年には5,275万人へと大幅に減少する見込みです。
生産年齢人口が減少すると、企業が新卒や転職希望者を募る際に、応募者の数自体が少なくなります。
これは、企業にとって採用活動の競争が激化することを意味し、結果的に人材確保が一層困難になるという状況に直面しています。
したがって、生産年齢人口の減少は、企業が直面する人材確保の難しさを増大させているのです。
参考記事：総務省｜令和4年版 情報通信白書｜生産年齢人口の減少
働き方への意識の変化
人材確保が難しい理由の一つは、働き方への意識が変わっているからです。
以前は、一つの会社で長く働くことが一般的でしたが、今では多様な働き方を求める人が増えています。
例えば、自宅で働くリモートワークや、自由に働く時間を決められるフレックスタイムを好む人がいます。
このような変化に対応するため、企業は従来の方法を見直し、多くの人に魅力的な働き方を提供する必要があります。
つまり、時代に合った働き方を用意できる企業が、優秀な人材を確保できるのです。
人材確保の方法の増加
採用競争が年々激しくなる中で、企業は新しい採用手法を取り入れています。
従来の求人広告やキャリアフェアの参加だけでは不十分となり、直接候補者にアプローチするダイレクトリクルーティングやSNSを通じたソーシャルリクルーティングのような、新しい手法が注目を集めています。
これらの方法は、候補者と直接的なコミュニケーションを取り、企業文化や働き方の魅力を直接伝えることができるため特に有効です。
しかし、これら新しい手法は導入と運用が複雑で、企業は複数の採用手法を組み合わせて使用することが一般的となっています。
このような状況では、採用に関する専門知識やノウハウがなければ、ライバル企業との競争で優位に立つことが難しいです。
採用の成功は、多様化し複雑化する市場環境に柔軟に対応し、効果的な手法を見極めて実行する能力によって左右されます。
そのため、企業は常に市場の動向を注視し、採用戦略を継続的に見直し、改善することが求められています。
採用面で人材確保するための方法
人材を確保するためには、求人に応募してもらえないといけません。
そのため、求人情報や労働条件の魅力を応募者に伝えることがとても重要です。
ここでは、採用面で人材を確保するための方法を3つ紹介します。
1.求人情報を見直す
企業が人材を確保するための方法の一つとして、求人情報を見直すことが重要です。
求人情報を見直すことによって、求職者に対し、正確かつ魅力的な企業イメージを伝えられます。
例えば、求人広告の募集要項や福利厚生の詳細を具体的に示し、仕事の魅力や企業文化を伝えることが挙げられます。
また、求人内容を充実させるだけでなく、掲載する媒体の選定もポイントになるでしょう。
ターゲットとする求職者がよく利用する媒体に求人を掲載することで、効率的に自社に適した人材を引き寄せることが可能になります。
求人情報の見直しは、目的とする人材を引き寄せ、企業と求職者のミスマッチを防ぐために不可欠です。
2.面接官の教育を行う
面接官の教育を徹底することは、採用面での人材確保において重要な役割を果たします。
面接官には正確で魅力的な会社情報を応募者に伝え、ポジティブな印象を与える能力が求められます。
面接のプロセスを通じて、応募者の質問に明確に答え、会社のビジョンと価値を共有することで応募者の関心と信頼を獲得することが可能です。
また、面接官の教育を通じて面接技術の向上だけでなく、コミュニケーションスキルの強化も図れます。
応募者との対話中に快適な雰囲気を作り出し、より深い理解を促すことができるでしょう。
結果として、適切な人材を見極め、企業にとって最も価値のある候補者を確保するための基盤が築かれます。
3.労働条件に関する魅力を伝える
労働条件に関する魅力を伝えることは、採用面で人材を確保するために、とても重要です。
例えば、年間休日が多いことや福利厚生が充実していること、教育訓練体制が整っていることなどは、応募者にとってのメリットです。こうした競合他社と比べて自社が優れている点を明確に伝えることで、応募数の増加につながるでしょう。
特に、求人広告などにおいて、こうした魅力をわかりやすく記載し、面接時にも具体的な例を用いて説明することで、求職者に自社の魅力をわかってもらうことができます。
その結果、より多くの人材を引き寄せ、企業の成長に貢献する人材を確保することが可能です。
定着面で人材確保するための方法
人材確保は、採用して終わりではありません。採用した人材により長期的に働いてもらえるか、定着してもらえるかが非常に重要になります。
そのために、入社後のフォローや人事評価制度の見直しなどを通じて、働きやすい環境作りを行いましょう。
ここでは、定着面で人材確保するための方法を4つ紹介します。
1.入社後のフォローを手厚く行う
入社後のフォローを手厚くすることは、新入社員の定着率を高める重要な手段です。
新入社員は、未知の環境に対する不安や期待を持っています。
ここで、適切なサポートを提供することで不安を和らげ、職場への適応を促進することが可能です。
具体的な方法として、定期的な1対1の面談や新入社員のための継続的な教育プログラムの提供などが挙げられます。
これらは、新入社員が仕事に対する自信を築き、組織への帰属意識を高めるのに役立つでしょう。
入社後のフォローを手厚く行うことにより、新入社員はスムーズに職場に適応し、長期的なキャリアを築くことが可能で、企業にとっても価値ある人材の定着と成長を促進することにつながります。
2.人事評価制度を見直す
人事評価制度を見直すことは、定着面で人材確保するための重要な方法の一つです。
適正かつ透明性の高い評価制度を行うことで、従業員は自身の努力や成果を正しく認識し、貢献できていることを感じられます。その結果、職場への満足度が高まり、長期的な定着を実現できるのです。
また、個々の成果だけでなくチームワークに貢献した点も評価するといった、多面的な方法を取り入れることで、より公平で納得感のある評価が可能になります。
企業は人事評価制度の定期的な見直しを行い従業員の意見を取り入れつつ、時代や組織の変化に合わせて制度を更新し続けていくことが大切でしょう。
3.ハラスメントの防止
近年、世間でも大きな問題のひとつとなっているハラスメント。
そんなハラスメントの防止は、人材を定着させるために重要です。
まずは、ハラスメントが発生しないよう社内教育を徹底する必要があります。
また、ハラスメントが発生してしまったときのために、社内の相談窓口を設けることが重要です。
未然にハラスメントを防止すること、発生してしまったときの対処法を整えることによって、従業員が安心して働ける環境を整えましょう。
定期的な意識調査を実施することなども、ハラスメント対策の施策として効果的です。
こうした対策を通じて、企業は従業員のモチベーションを高め、定着率を向上させることができます。
4.従業員が働きやすい環境にする
企業が定着面で人材を確保するためには、従業員が働きやすい環境を整備することが重要です。
なぜなら、従業員が快適に仕事をすることができれば、企業への忠誠心や満足度が高まり、結果として離職率の低下に繋がるからです。
例としては、フレックスタイム制の導入やリモートワークの推進、適切な労働負担の配分などがあります。
こうした多様かつ適切な働き方を取り入れることで、従業員に柔軟性と自由度を提供し、個々のライフスタイルに合わせた働き方を可能にします。
働きやすい環境の実現は、定着面での人材確保に不可欠であり、これにより企業は持続可能な成長を遂げることができるのです。
人材確保を検討するときの注意点
ただ単に採用活動を進めるだけではなく、自社の現状や目標に合った適切な方針を立てることが重要になるでしょう。
ここでは、人材確保において、注意すべきポイントを解説します。
細かな自社分析を行う
実際の採用活動を開始する前に、自社の強みや課題、競合他社との差別化ポイントを明確にすることで、採用戦略をより効果的に立てることができます。
例えば、どのような人材が自社に合うのか、現従業員が感じている魅力や改善点は何かを洗い出すことで、求人情報や面接時の説明に具体性を持たせることが可能です。
このような準備を怠ると、採用活動が形だけのものになり、求職者からの信頼を得られない結果にもつながりかねません。
優秀な人材を確保するためにも、できる限り細かな自社分析を行うことをおすすめします。
採用手法は複数考える
現代では、採用手法が多岐にわたっており、求人広告、リファラル採用、ダイレクトリクルーティングなど、多角的に人材を探すことが可能です。一つの方法だけで応募者が集まらない場合、別の手法を試みることで可能性が広がるでしょう。
また、ターゲット層に合わせて採用方法を柔軟に選択することで、企業にフィットする人材を効率的に見つけることができます。例えば、若年層からの応募を促したい場合、SNSを使った採用を行うといった形です。
このように、複数の採用手法を組み合わせて活用することで、より効果的な人材確保ができます。
優秀な人材確保を実現するための4つの方法
ここでは、優秀な人材確保に効果的とされる4つの具体的な方法をご紹介します。
それぞれの特徴を理解し、企業に合った手法を選ぶことで、採用活動の成功率を高めることができるでしょう。
1.人材紹介
この手法では、採用活動に割く時間やリソースを大幅に削減できるため、人事部門の負担を軽減できます。
また、候補者のスキルや経験を事前に精査できるため、ミスマッチのリスクを減らすことが可能です。
特に即戦力を求める場合や、専門性の高い人材を探している場合に有効な手法といえます。
2.リファラル採用
リファラル採用の場合、紹介者と候補者が事前に関係を築いているため、企業文化や職場環境に適応しやすい人材が集まりやすいという特徴があります。
また、紹介者が新入社員のサポートを行うことも多く、入社後の定着率が高くなる傾向です。
従業員へのインセンティブ制度を導入することで、この仕組みをさらに活性化させることもできるでしょう。
3.ダイレクトリクルーティング
特定のスキルや経験を持つ人材にターゲットを絞って効率的に接触できるため、自社に合った人材確保が容易になります。
LinkedInなどのSNSや専門サイトを活用することで、候補者に企業の魅力を直接伝えることもできるでしょう。
ただし、この方法を用いる場合、候補者の反応や対応に迅速かつ丁寧に対応することが求められます。
そのため、採用チームに適切なスキルを持った人員を配置し、準備を整えることが必要です。
4.ヘッドハンティング
この手法は、特に経営幹部や高度な専門職の採用に適しており、他の方法では出会えない優秀な人材を確保することができます。
ただし、候補者が現在の職場で満足している場合、転職の意向を引き出すための説得力のあるオファーが求められます。
企業の魅力や将来性を的確に伝えられるよう、計画を綿密に立てる必要があるでしょう。
まとめ
